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酒店招工該由誰負責

時間:2019-05-23 來源:中國旅游報 作者:陳文生

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某酒店有400多間客房。平時生意不怎么好,為了節約人力成本,業務部門在用工人數方面控制得很緊。只有在大型會議時,才向外包人力供應商如家政、勞務等公司招收臨時工。

近日,因一場大型會議即將到來,客房、餐飲兩部門提出要補充人手??悸塹餃肆ψ試床咳聳紙仙?,最近正忙于培訓和參與星級評定工作,總經理當即決定,為了減輕人力資源部的負擔,就由餐飲部直接與協作單位某旅游學院聯系,按照以往的規矩辦理??頭坎咳嗽鋇牟鉤?,則由客房部與當地外包人力供應商聯系解決。總經理還提出一個新設想:“經濟型酒店的店長還身兼銷售、招工等多項工作,我們為什么不可以由用人部門自行招工呢?招多少人,工資怎么定,權力都下放給用人部門,這次就先由這兩個部門開始嘗試?!?/p>

餐飲部經理接到招工任務自然不愁,因為與某旅游學院已經形成長期協作關系,只要協調一下就行。

客房部的肖經理就很頭疼了。最近,為了應對星級評定工作,手下的管理人員都各有一攤工作,再也抽不出人來做招工工作,看來只有自己來完成這個額外任務了。

一開始,肖經理覺得只要上網找幾家外包人力供應商,后面的事情應當就不難了??墑敲幌氳?,事情越辦,麻煩越多。

肖經理聯系到外包人力供應商后才知道,必須簽訂合同。想到人工費用要由財務部支出,肖經理找到財務總監了解后才知道,對方必須將用工合同樣本上傳到酒店合同審批的OA系統。

肖經理告知外包人力供應商后,等了一個星期還不見動靜。眼看會議時間臨近,肖經理不免緊張起來。她問財務總監;“對方的合同樣本在哪里?”

“你要求對方上傳的合同樣本,要你自己來跟蹤,怎么問起我來了?在OA審批系統里,你是可以看得到的?!輩莆褡薌嗖宦鼗卮?。

肖經理發現合同里有很多地方需要修改,還要填寫商定的人數、價格和進場日期等。合同修改后,還要與供應商協商有關條款。幾天之后,肖經理總算完成了合同初稿,卻不知酒店能否通過。

肖經理將合同交給財務總監審查,財務總監說合同還要經過酒店律師把關。于是又找到律師過目,幾天后,律師認可后才重新提交審批流程。

馬上就到會議召開日期了,肖經理催促外包公司準備組織人手進場,對方卻拒絕提供人手,理由是沒有合同,到時候拿不到錢怎么辦?這時,肖經理才知道外包合同竟然還沒有簽訂。已經被招工事項搞得焦頭爛額的肖經理,只好向總經理申請求助人力資源部。

點評

如果因為人力資源部臨時忙不過來,偶爾要求用人部門自行招工,那也無可非議。而案例中總經理的設想是以后招工工作都由用人單位自行完成,筆者就有話要說了。

可以看出,該酒店總經理對管理理論中有關企業組織理論知之甚少,對組織結構以及組織關系原則存在“盲區”。

從理論上講,企業的組織結構形式分直線型、職能型和直線職能型。直線型適合于規模較小的酒店,如經濟型酒店、民宿或夫妻店,經營者和管理者兩位一體(有的酒店甚至投資者也是經營管理者),經理事必躬親,其指令直線下達到基層。職能型的提出是因為酒店規模大了,需要設立某些職能部門輔佐管理,如總經理辦公室、財務、人事、質檢部門等。但是,如果總經理當“甩手掌柜”,凡事都由職能部門直接決定和下達指令,勢必政出多門,令下級無所適從,影響效率甚至引發混亂,所以職能型一經提出即被否定,也就是說現實中不存在純粹的職能型組織形式。直線職能型則結合了以上兩個類型的特點,其運作方式和組織關系是職能部門提出計劃、決定,上報總經理審批,再自上而下地向有關部門逐級下達,職能部門與其他部門的關系是監督與被監督、指導與被指導的關系。這樣的職能部門,既是總經理的參謀,也可以說是總經理的眼睛和耳朵,甚至是總經理的手腳延伸。顯然,有一定規模的酒店必須采用直線職能型結構形式。

案例中的酒店規模不小,設立人力資源部輔佐管理理所當然。但是,如果把招工事項一概改由用人部門自行解決,不但失去了職能部門的專業作用,還可能影響其他部門的正常運轉,顯然不科學。案例中,肖經理就因招工帶來的煩惱影響到了自身工作。

順便指出,從職能部門與其他部門的組織關系原則上說,人力資源部不但該做專業的招工和崗前基礎知識培訓等工作,還必須在員工的管理使用、技能培訓等方面,對用人部門進行監督和指導。假如人力資源部對其他部門用工情況放任不管,就徹底失去了其職能意義,那是絕對不可以的。


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責任編輯:徐曉

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